BUSINESS Саян Байгалиев Жанара Каримова 25 апреля, 2014 12:40

Секреты казахстанского рекрутинга

Секреты казахстанского рекрутинга
Диана Султанова одной из первых в Казахстане занялась профессиональным рекрутингом. Основательница компании TeamFactory рассказывает об особенностях национального рекрутинга, о том, как заработать 10 тысяч долларов на одной вакансии, о профессиях будущего и многом другом.

Как зарождался рекрутинг

В студенческие годы, это был примерно 1994 год, я устроилась на работу в компанию, предоставляющую рекламные услуги. Это была небольшая типография. По образованию я психолог. Как-то мы пришли к клиенту, который нам говорит: «У нас с продажами все хорошо, с рекламой тоже все замечательно, вы бы нам лучше людей нашли!». Мы сказали нашему руководству, мол, клиенты хотят, чтобы мы людей им находили вместо производства рекламы, давайте мы этим займемся?

Начали писать бизнес-план. В то же время стали потихонечку делать какие-то услуги на коленке, как получится, но тем не менее подбирали людей, искали, две компании были нашими клиентами. «Атлас» – это тогда был крупнейший дистрибьютор бытовой химии и косметики, а также компания «Акцепт». Так у меня появился первый опыт рекрутинга.

Ближе к окончанию учебы, это был 1997 год, я собиралась искать работу маркетолога, а в резюме у меня было указано в том числе, что занимаюсь подбором персонала. Руководитель одной из компаний, в которой я проходила собеседование, этим заинтересовался, и я рассказала, как мы занимались трудоустройством. Людей устроить на работу гораздо сложнее, нежели компании найти какого-либо человека. Я предложила с компаний брать деньги и подыскивать им персонал. Меня спросили: «Сможешь это сделать?». Ну я юная была, ответила: «Конечно, смогу».

Начала строить рекрутинг с нуля. Моим первым клиентом была компания Arna Sprint, сейчас это Astel, а потом мне очень повезло – поехала в Москву на обучение, организованное АКПП (Ассоциация консультантов по подбору персонала). Это было очень хорошее обучение, канадские рекрутеры, международный опыт рекрутинга. Собственно, база рекрутинга у меня там появилась, само структурное понимание процесса. Тогда в течение полутора лет я работала, по-моему, со всеми крупнейшими компаниями в Алматы. Это были и Samsung, и Pepsi, и весь телекоммуникационный сектор.

Как рекрутинг начал зарабатывать

Знаете, в 1994–1995 годах, можно сказать, в Казахстане не было рекрутинга как такового. Первые компании появились в 1995–1996 годах, к 1997-му это были три компании – JIB Express, которым я «ставила» услуги рекрутинга, компания Career Holdings, Checkpoint, где как основную ставили эту работу. Так что мы стояли у самых истоков. К нам обращались больше казахстанские компании. Мы объясняли, зачем нужен рекрутинг, почему за это надо платить, как за это платить. На первых этапах буквально интуитивно находили какие-то схемы оплаты. Сначала брали деньги за резюме, потом – за кандидатов, а уже потом, по-моему, еще даже до обучения, перешли на формат, когда брали деньги уже за нанятого кандидата. Потом по международному опыту стали брать проценты от зарплаты.

Секреты казахстанского рекрутинга

Каким бывает рекрутинг

В годы кризиса очень большое количество рекрутеров в связи с отсутствием работы в агентствах перетекло в штат компаний. На мой взгляд, порядка 70–80 процентов компаний сейчас имеют в штате позиции рекрутеров. Но тем не менее они продолжают обращаться к рекрутингу, зачастую когда свой штат рекрутеров не успевает закрыть позицию, а иногда бывают очень сложные вакансии. Вообще, рынок рекрутинга складывается следующим образом. Есть массовый рекрутинг – это такие вакансии, на которые, бывает, требуется нанять от 20 до 100 человек. Это, как правило, специалисты низкой квалификации. Второй тип (так называемый стандартный рекрутинг) – это вакансии средней квалификации, обычно до второго уровня управленцев. Это может происходить тогда, когда на рынке есть достаточное количество кандидатов, но нам нужно провести все стандартные процедуры – от первоначального поиска кандидатов со всеми отборочными турами до того, как у нас появятся финальные кандидаты.

Есть так называемый executive search, когда мы ищем руководителя первого или второго уровня. Он уже чуть более сложный, там выполняется прямой поиск. И есть, наконец, head hunting, который вроде бы существует, но по факту он не очень востребован на рынке. Это тогда, когда мы напрямую на конкретных точечных людей выходим и именно их хотим схантить к себе. Обычно это поиск CEO, в нашем понимании это президенты, генеральные директора, но в Казахстане, в принципе, как таковой рынок наемных менеджеров и первых руководителей не слишком развит, соответственно, эти услуги неразвиты.

Рынок рекрутинга у нас немного специфичный. При этом продолжают достаточно активно пользоваться рекрутингом иностранные компании, у которых это в традиции. На Западе рекрутинг считается специализированной работой, которая требует определенной квалификации. Как правило, компаниям обычно нет необходимости содержать в штате рекрутера.

О своем агентстве

Свое первое агентство я открыла в 2000 году. Компанию создала в 1999-м, а в 2000-м запустили рекрутинг. Моя первая компания занималась в большей степени консалтингом в области HR и маркетинга, поскольку я специализировалась в этих областях, плюс тренинги и рекрутинг.

О репутационном бизнесе

Для входа это очень простой рынок. Это самые минимальные затраты, и если разумно строить бизнес, то достаточно иметь двух-трехмесячный запас по расходам. То есть это покрытие офиса и заработной платы, ну и, может быть, каких-то средств на продвижение. Другое дело, что удержаться и существовать на рынке немного сложнее, так как это репутационный бизнес.

Если ты действительно подбираешь нужных людей, если эти люди дают результат, работают необходимый срок, то тогда заказчик повторно обращается к тебе. Но если ты закроешь плохо одну вакансию, к примеру, человек уйдет с испытательного срока или будут некачественные кандидаты, то достаточно двух-трех опытов – и клиенты просто перестанут обращаться. Для того чтобы заниматься рекрутингом, нужны специфические знания, к моему большому сожалению, у нас не вырос очень профессиональный рынок рекрутинга. Я думаю, в связи с тем, что не были внесены в должной мере западные стандарты рекрутинга.

В России немного другая ситуация, там в свое время пришло очень много иностранных компаний со своим менеджментом, требованиями, и рынок рекрутинга хорошо рос. Тогда в рекрутинг ушли люди с очень хорошим образованием с хороших постов. Люди, понимавшие, что такое бизнес. В Казахстане же рекрутинг складывался хаотично, большая часть заказов была представлена местными компаниями, у которых не было критериев выбора, и, соответственно, рынок не был вынужден расти профессионально.

Поэтому я очень хорошо знаю многих рекрутеров, провожу тренинги по рекрутингу и понимаю, что у нас рекрутинг делается больше на коленке. Это как если бы вы сели, три месяца поковырялись в этой работе и, может, что-то сделали бы. На самом деле это технология, которая позволяет нанимать людей с очень высокой степенью точности, которая дает хорошие прогнозы.

Рекрутинг, которым занимаюсь я и которому обучаю, – это международная технология, которой я училась в Москве. Другой мой плюс – большой опыт, а поскольку у меня психологическое образование, то моя первая компания предоставляла услуги психологической диагностики. Мои клиенты часто говорят, что тот анализ, который мы даем по человеку, и прогноз – это фактически как прочитать книгу и посмотреть фильм, то есть книга – это наш прогноз, а затем мы видим фильм о том, как это реализуется в работе.

Секреты казахстанского рекрутинга

О клиентах

В настоящий момент в общей сложности у нас порядка десяти клиентов, но мы не так давно начали расширять свою деятельность. Компания TeamFactory начала активно расширяться в прошлом году, а запускала я эту марку еще в 2008-м. Но потом, сами понимаете, были кризисные годы, и лишь около пяти старых клиентов продолжали обращаться ко мне за рекрутингом. С ними, собственно, и работали. Но с прошлого года влились в свежую кровь и потихонечку расширяемся.

О рекрутинге и кризисе

В годы кризиса рекрутинг фактически сошел на ноль. Основной услугой было перетрудоустроить людей, то есть компании, которые заботятся о своем имидже, предпочитают вложить определенные средства, даже в период кризиса, чтобы перетрудоустроить своих сотрудников. Как минимум они получают карьерные консультации о том, какие возможности есть, чтобы поддержать людей в процессе увольнения. У нас это не слишком развито, поэтому подобные заказы получили немногие рекрутинговые агентства. Был большой отток рекрутеров, которые в основном ушли в компании. Некоторые сменили специализацию, я, допустим, просто приостановила деятельность фактически до 2010 года по рекрутинговому направлению.

О текущем рынке и самых популярных вакансиях

Сейчас есть достаточное количество компаний, которые продолжают обращаться к рекрутингу, по большей части это иностранные компании, компании сектора HoReCa, потому что сейчас он активно развивается, большая часть вакансий прирастает именно в этом секторе. Если смотреть по вакансиям, то по-прежнему одной из самых популярных остается позиция менеджера по продажам, также новый тренд – SMM-специалисты.

Я бы сказала, что сейчас к рекрутингу обращаются несколько типов компаний. Первый тип – это компании, в которых нет большого HR-отдела, где есть один HR, так называемый HR-generalist, или вообще как таковой HR-отдел не сформирован. У них периодически возникают такие важные вакансии, которые нужно закрыть очень качественно или очень быстро, и они не хотят тратить время и деньги на самостоятельный поиск. Другая часть клиентов – это иностранные компании, которые традиционно привыкли работать с рекрутерами, которые ожидают соответствующего сервиса. Ну и третий тип – это компании со своим рекрутинговым отделом, большими HR-подразделениями, но у которых вакансии либо сложные, либо действительно у них сейчас какой-то поток вакансий, поэтому часть они отдают, либо они исчерпали свои собственные возможности поиска кандидатов.

Рекрутинг снижает риски

Рекрутинговое агентство, если очень обобщено говорить, зарабатывает на том, что удачно совмещает компанию работодателя с каким-то кандидатом, который подходит на эту вакансию, – вот это на поверхности.

Фактически же ценность рекрутинга совсем не в этом, ценность его, на мой взгляд, в том, что рекрутеры как специалисты, обладающие определенными методами подхода к персоналу, могут подобрать того человека, который успешно впишется в вакансию и в саму систему организации. Платят за снижение риска ухода человека, потому что любая рекрутинговая компания сейчас дает гарантии по найму человека. Если в течение того срока, на который распространяется гарантия, человек уволится, то рекрутинговое агентство выполнит бесплатную замену, но смысл не в том, чтобы делать бесплатную замену, а в том, что это гарантия качества подбора персонала.

Наша компания дает самую длительную гарантию на рынке – один год. Фактически мы могли бы и два года давать, потому что если человек работает уже такой длительный срок, как правило, он работает и дольше. Длительность того, сколько человек проработает в компании, – это как раз таки умение подобрать человека не только с точки зрения квалификации (это, скажем, треть задачи), это еще и умение найти человека, который по своим личным характеристикам, способностям, характеру, ценностям совпадет с той системой, в которой он работает.

Секреты казахстанского рекрутинга

Японский опыт

В 2000-х годах компания «Toyota-центр Жетысу» поставила нам задачу. В японских компаниях не принято увольнять людей, и, соответственно, там нет карьерного роста как такового. А у соискателей есть какой-то тренд. Тогда было в тренде делать карьеру, расти, если ты в течение года, полутора-двух лет не растешь, то все, пропащий человек, твоя жизнь не удалась. Поэтому люди обычно увольнялись в течение года-полутора, если не поднимались по карьерной лестнице. Так вот, компания поставила перед нами задачу подобрать людей, которые не будут хотеть карьерного роста. Есть методы, которые позволяют это выявить, они достаточно просты. Это процесс хорошего структурированного интервью плюс проектированные вопросы. Задача была полностью выполнена, за все эти годы только два-три человека, по-моему, ушли оттуда по собственной инициативе.

О дорогих казахстанских кадрах

Рынок труда работает по точно таким же законам, как и весь остальной рынок. Мы продаем определенную квалификацию, возможность выполнять какую-то работу, и точно так же ее кто-то покупает. Этот рынок очень сильно зависит от экономики в целом. То есть если уровень жизни и экономика, например, на Украине ниже, чем в Казахстане, естественно, там и заработная плата будет ниже. Или взять Киргизию и Узбекистан – там тоже незавидное положение. Но, предположим, если вы сравните Казахстан с тем же Азербайджаном или Россией, то заметите, что там заработная плата будет даже выше, чем в Казахстане.

Допустим, когда только развивался Атырауский регион в 2000-х годах, там зарплаты были просто невероятные. Люди запрашивали много, и работодатели были готовы столько платить, то есть это был переоцененный рынок труда. Недавно был бум на строительном рынке, там были очень хорошие зарплаты, специалисты были переоценены. Сейчас многие строительные компании закрылись, и специалисты в этой отрасли опять недооценены. Или недавно произошла реформа пенсионных фондов, высвободилось большое количество специалистов, в том числе в области финансов. Я не делала анализ, но, скорее всего, в данном секторе пойдет снижение рынка по заработной плате.

Чем более уникальна специализация, чем более это востребовано рынком труда, тем выше будет заработная плата. Чем больше таких людей, тем, соответственно, больше вероятность снижения уровня зарплаты. Чем дороже уровень жизни, тем выше будет заработная плата. Чем дешевле уровень жизни, тем меньше зарплата, то есть все логично.

О ценах

Цены на услуги рекрутинговых агентств в Казахстане очень разные. Стоимость начинается от тысячи долларов, максимальные суммы я не знаю. Платят в большей степени за имя компании, международные компании берут около 8–9 тысяч долларов в среднем за вакансию, а если это местное агентство или очень маленькое агентство, то они, наверное, будут брать около 1000 долларов.

Мы много общаемся с клиентами, за последний год, очень много жалоб слышу на работу рекрутинговых агентств: мол, большое количество гарантий замен и цена, в том числе и у крупных международных агентств, не соответствует качеству.

Если говорить о нашей компании, то мы вышли на рынок с новой фишкой. На самом деле в условиях Казахстана мне казалось неадекватным брать проценты от заработной платы. Вообще, складывается все очень просто – рекрутинговые агентства берут от 10 до 30 процентов от годовой заработной платы. Мне это показалось неадекватным в условиях Казахстана, потому что у нас не всегда уровень заработной платы соотносится с той вакансией, которую мы делаем. На Западе все очень просто: вакансия сложная, трудная – зарплата будет выше, потому что необходимо удержать человека. У нас может быть так, что эта вакансия критическая для компании, а заработная плата невысокая. Это не упрощает поиск, а усложняет. За счет того, что у нас большой разброс по заработной плате, мы вышли с такой фишкой на рынок – установили фиксированную стоимость за подбор персонала. Мне кажется это элементом честности во взаимоотношениях с клиентом.

У нас один из самых низких ценников на рынке, если мы не будет брать те агентства, которые работают на коленке. Я бы сказала, что качество и уровень работы у нас однозначно на уровне международных агентств, а цена при этом, можно сказать, смешная. К примеру, заказ рядового специалиста у нас стоит полторы тысячи долларов, иногда за усложнение мы берем две тысячи, а за руководящие должности – две или две с половиной тысячи долларов.

Такие цены мы можем позволить себе за счет очень хорошей технологичности процесса с минимальными временными потерями. Второе – это самая длительная гарантия замены. Ну и без ложной скромности скажу, что у нас лучшие методы отбора людей, это не только те, которые лично мной изобретены, это компиляция всего лучшего, что существует на рынке.

Секреты казахстанского рекрутинга

О сложных вакансиях

Бывают вакансии, которые сложно закрыть. Причем это вопрос профессионализма, менеджмента в компаниях. Нет незакрываемых вакансий. Есть неправильно спроектированные вакансии, и есть бизнес, под который нет ресурсов на рынке. Предположим, если сейчас кто-то будет открывать SMM-агентство, не обладая необходимым капиталом знаний в области SMM и не внедряя сильнейшую школу внутреннего обучения, то фактически бизнес будет обречен на провал. Потому что у нас специалистов в этой области можно пересчитать по пальцам одной руки и серьезная база знаний на этом рынке пока не накоплена. Предположим, если кто-то щебневый карьер будет открывать – тоже будет достаточно сложно, потому что практически нет нужных специалистов на рынке. Бывают такие виды бизнеса, под которые нет рынка труда. Либо у тебя есть база знаний и ты готов обучать, это две взаимозаменяемые системы, либо постоянно будет кадровый голод. А во всех же остальных случаях если вакансия не закрывается, то она неправильно спроектирована или спроектирована без учета фактического состояния рынка труда.

О международном рекрутинге

Наши компании чаще рассчитывают найти местные кадры, потому что любой экспат – это всегда удорожание процесса подбора персонала. Потому что нам нужно оплатить перемещение человека, покрыть расходы на аренду жилья и т. д., и это всегда будет стоить дороже. Есть смысл смотреть на зарубежный наем, только если это привносит что-то действительно ценное для организации. Может быть, какую-то систему менеджмента или если опыт специалиста важен. К примеру, это раньше было распространено на телекоммуникационном рынке, где не хватало специалистов, и тогда частенько их начинали искать в России или на Украине.

О профессиях будущего

У нас большой кадровый голод в профессии менеджера по продажам, которая почему-то в последние годы не слишком в почете, но она всегда будет востребованной вакансией. На это был тренд и в 90-х, и в 2000-х, и сейчас это одна из самых популярных вакансий. Если у человека есть склонность к коммуникациям, к ведению переговоров, то есть смысл идти работать в эту отрасль.

Также, мне кажется, будет продолжать очень сильно развиваться все, что связано с интернет-пространством, и есть смысл идти обучаться в эту область в зависимости от склонности. Если это технические навыки, то, соответственно, обучаться программированию, созданию каких-то приложений. Если вы маркетолог, то есть смысл посмотреть интернет-маркетинг или его небольшую часть – SMM. Я думаю, по крайней мере в ближайшие годы этот тренд точно будет сохраняться.

Если мы посмотрим на большие исследования про то, какие кластеры будут развиваться, то, безусловно, к 2017 году лучше всего будет развиваться интернет-кластер. Значит, будут развиваться все профессии, связанные с этим. Это и копирайтинг, и все, что связано с фотографией или созданием образов, с программированием, web-дизайном и продвижением в этой области.

О планах

Мы по-прежнему позиционируем услугу рекрутинга, но здесь мы чуть-чуть зависим от рынка: если практически весь рынок в рекрутинговых компаниях предоставляет услугу, скажем так, среднего качества, то мнение отрасли переломить достаточно сложно. При этом у нас есть какая-то часть сложившихся клиентов, и мы продолжаем с ними работать. Второе направление, которое активно развиваем, – это образование на рынке рекрутинга и HR. Мы проводим профессиональные тренинги по подбору персонала, в том числе для рекрутеров компаний и руководителей, потому что последнее слово всегда за ними, и кого они выберут – решать им. Третье направление, которое мы продолжаем развивать, – это бизнес-тренинги для компаний.

P.S. В разделе «Мнения» расскажите о своем отношении к рекрутинговым агентствам.

Поделись
Саян Байгалиев
Саян Байгалиев
КОММЕНТАРИИ ()
Осталось символов: 1000